Analisis Mutu Kehidupan kerja Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam
Oleh ; Abd Malik
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah lembaga harus memiliki statemen kebijakan yang jelas mengenai mutu. Kebijakan mutu adalah sebuah statemen komitmen yang disampaikan institusi. Kebijakan mutu ada dalam rencana mutu, kutipan Edward Sallis.
Dalam menciptakan suatu lembaga sangat dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang bermutu, sebab sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dalam lembaga yang memiliki peranan penting untuk memajukan instansi yang mempekerjakannya. Dengan mengetahui mutu kehidupan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh lembaga, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi lembaga tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
Disisi lain Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu variasi tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut . Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental.
Untuk itu dalam analisis mutu kehidupan kerja sangat dibutuhkan peran aktif bagi seorang pemimpin (leader) dalam memimpin karyawannya untuk melihat dan mempelajari kondisi pasar. Karena sedikitpun kelalaian atau kesalahan yang terjadi maka akan berakibat fatal dalam mengembangkan suatu rencana yang telah diformulasikan sesuai dengan kebutuhan pasar.
Dalam mengkaji Analisis Mutu Kehidupan Kerja, lebih lanjut kita akan mengkaji secara bertahap. Agar kita bisa memahami analisis mutu kehidupan kerja secara mendalam. Oleh karena itu pemakalah akan mencoba menkajinya dari analisis mutu kehidupan kerja hingga masalah-masalah yang sering terjadi di dalam mutu kehidupan kerja.
B. Rumusan Maslah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini sebagaimana berikut:
1. Apa pengertian analisis mutu kehidupan kerja?
2. Bagaimanakah tujuan dan urgensi pengembangan ketenagaan?
3. Bagaimankah status mutu kehidupan kerja dan produktivitas kerja?
4. Apa yang menjadi program peningkatan mutu kehidupan kerja?
C. Tujuan
Sesuai dengan rumusan masalah yang tersebut di atas, maka tujuan dalam makalah ini adalah :
1. Menjelaskan pengertian dari Analisis Mutu Kehidupan Kerja
2. Menjabarkan Tujuan dan Pentingnya Pengembangan Ketenagaan
3. Mengetahui Mutu kehidupan Kerja dan Produktivitas Kerja
4. mengetahui Program Peningkatan Mutu Kehidupan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian analisis Mutu kehidupan kerja
Secara substantif istilah mutu mengandung dua hal pertama sifat dan kedua taraf. Sifat menerangkan keadaan benda sedangkan taraf kedudukan dalam suatu skala. Dalam pendekatan ekonomi istilah mutu identik dengan siap pakai, siap kerja dan siap latih. Sedangkan pendekatan instrinsik dan instrumen pendidikan ditampilkan melalui istilah sikap, kepribadian dan kemampuan intelektual sesuai dengan tuntutan pendidikan nasional .
Analisis - Analisis tentang mutu kehidupan kerja merupakan sebuah tindakan yang dilakukan oleh suatu lembaga untuk melihat, mengukur hasil kerja dari para karyawan atau pegawai. Banyak lembaga atau organisasi yang mencari keunggulan dalam bersaing melalui kinerja para pegawainya. lembaga seperti ini harus mampu mengelola perilaku dan hasil-hasil dari seluruh pegawai, serta mampu menganalisisnya sesuai dengan mutu kehidupan kerja pagawai agar tidak terjadi ketimpangan antara kehidupan dengan pekerjaan mereka. Lazimya dikenal dengan analisis mutu kehidupan kerja.
Kinerja pegawai sepantasnya memperoleh perhatian dari pimpinan, mengingat kinerja pegawai akan menjadi sumber utama dari kinerja organisasi. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi akan sangat tergantung pada kinerja para pegawainya. Peran aktif pegawai atau karyawan sangat berpengaruh terhadap berkembangnya sebuah lembaga.
Analisis mutu kehidupan kerja adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna dapat menentukan faktor yang dapat dikonpensasikan dari suatu pekerjaan . Kegiatan ini melibatkan pengumpulan data tentang suatu pekerjaan untuk menentukan dan menggambarkan faktor dapat dikonpensasikan dengan mengenali apa yang dikerjakan karyawan, bagaimana dan mengapa pekerjaan dilaksanakan, dan keterampilan apa yang diperlukan untuk menyelesaikan keterampilan itu.
Dengan memberikan konpensasi dari suatu pekerjaan terhadap berbagai faktor yang terjadi pada kondisi internal lembaga, akan memberikan efek jera terhadap berbagai masalah eksternal yang dihadapi. Sebab, hal ini merupakan stimulus awal bagi para karyawan untuk senantiasa selalu berpikir kreatif dalam mengembangkan amanah pekerjaan yang di embankan kepada mereka, dan lahirlah keterampilan dalam diri setiap karyawan untuk menyelasasikan berbagai persoalan.
B. Tujuan dan pentinganya pengembangan Ketenagaan
Untuk Tujuan dan Pentingnya pengembangan ketenagaan dalam suatu lembaga merupakan faktor yang sangat urgensial, karena dalam masa panjang pekerjaan seorang karyawan akan merasa jenuh jika tidak ada stimulus-stimulus tambahan dalam meningkatkan daya keterampilan dalam pekerkajaan.
Untuk menelaah lebih jauh, ada lima tujuan yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
Dapat dideskripsikan lima dimensi tersebut merupakan peransang vital dalam pengembangan ketenagaan seorang karyawan dalam pekerjaannya, dan yang paling berwenang dalam memperhatikan hal ini adalah seorang Lider atau pemimpin dalam kelembagaan itu. Peran seorang pemimpin dalam memajukan lembaganya sangat ditunjang dari karyawannya, jadi adanya timbal balik antara karyawan dengan pemimpin dalam memajukan lembaganya secara baik diperlukan dengan memperhatikan lima dimensi tersebut.
Mengkaji tentang konsep kepemimpinan dalam prespektif islam, sangatlah relevan jika didasarkan pada Al-Qur’an dan Al-Hadis. Kata yang relevan dengan makna pemimpin dapat ditemukan dalam Al-Qur’an antara lain adalah Imam dan Khalifah. Kata ini terdapat dalam Al-Qur’an di antaranya adalah dalam surah-surah berikut:
Dan ingatlah ketika Ibrahim diuji Tuhannya dengan beberapa kalimat (perintah dan larangan), lalu ibrahim melaksanakannya dengan baik. Allah berfirman, “sesungguhnya Aku akan menjadikan engkau pemimpin bagi manusia”. Ibrahim berkata (berdo’a), “dan dari keturunanku (juga)” Allah berfirman: “Janjiku (ini) tidak diperoleh orang-orang yang zalim” (QS Al-Baqarah [2]: 124)
Dan ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat “sesungguhnya Aku akan menciptakan seorang khalifah di muka bumi”. Mereka berkata, “mengapa engkau hendak menjadikan (khalifah) di muka bumi itu orang yang akan membuat kerusakan dan menumpahkan darah padanya, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman, “sesungguhnya Aku lebih mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. (QS Al-Baqarah [2]: 30)
C. Mutu kehidupan kerja dan Produktifitas kerja
Mutu atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberikan kepuasan dalam bekerja. Adapun langkah-langkah yang harus dibuat dalam mengkonstruk karyawan untuk mencapai mutu kehidupan kerja yang signifikan, diantaranya:
1. Perlakuan yang adil terhadap para pegawai
2. Kesempatan bagi para pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh.
3. Kesempatan untuk mewujudkan diri
4. Kesempatan untuk mengambil keputusan secara bersama dalam melibatkan pekerjaan mereka.
Dari uraian diatas dapat diambil sebuah pemahaman bahwa dalam mengembangkan mutu dalam pekerjaan adalah dengan memberikan keleluasaan berpikir bagi para pekerjanya untuk mempertajam wawasan dalam membidangi berbagai persoalan di perusahaan atau lembaga pendidikan Islam.
Sementara Produktivitas kerja adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. produktivitas kerja juga menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Dengan kata lain produktivitas kerja adalah korelasi terbalik antra masukan dan luaran.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluaran yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Jadi produktivitas kerja merupakan performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya.
Dalam membangun produktivitas kerja ada empat hal yang harus diperhatikan:
1. Fokus pada langkah kecil yang berdampak besar
2. Semua orang harus berkontribusi
3. Hilangkan stres pekerjaan
4. Kobarkan semangat bekerja.
D. Program Mutu kehidupan kerja
Pada dasarnya mutu kehidupan kerja perlu diciptakan oleh lembaga untuk memberikan keseimbangan kepada karyawan/pegawai dalam melaksanakan dan menjalankan kehidupan pribadi. program dalam mutu kehidupan kerja dilakukan karena beberapa alasan.
1. Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan harapan.
2. Sebagai karyawan/pegawai, dalam lembaga harus bekerja melibihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu yang fleksibel untuk tetap memenuhi kebutuhan pribadi.
Jadi, mutu kehidupan kerja diperlukan adanya kebersamaan antara para karyawan dengan karyawan lain. Agar dalam sebuah lembaga pendidikan bisa berjalan sesuai dengan program atau tuntutan kerja dari sebuah lembaga pendidikan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari sajian analisis diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Analisis mutu kehidupan kerja adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna dapat menentukan factor yang dapat dikonpensasikan dari suatu pekerjaan.
2. Tujuan Pengembangan Ketenagaan Perihal yang harus diperhatikan dalam pengemban ketenagaan yaitu dengan melihat beberapa aspek diantaranya, Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya.
3. Mutu kehidupan kerja dan Produktivitas kerja. Mutu atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberikan kepuasan dalam bekerja. Produktivitas kerja adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan inputyang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.
4. Program Mutu kehidupan kerja. Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan harapan. Sebagai karyawan, dalam perusahaan harus bekerja melibihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu yang pleksibel untuk tetap memenuhi kebutuhan pribadi.
Daftar pustaka
Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analysis, Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta, 1996.
Sondang dan Siagian, Manajemen Stratejik, (cet, 9: Jakarta; PT Bumi Aksara, 2011)
Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT
Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, (cet, 5; Jakarta: PT Raja Grapindo Persada, 2013), hlm. 100.
Noor Arifin, Jurnal Economia, (Volume 8, Nomor 1, April 2012)
Dr. Prim Masrokan Mutohar, M.Pd. Manajemen Mutu Sekolah: strategi peningkatan mutu dan daya saing lembaga pendidikan islam (Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA. 2013)
Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press
Sanusi Uwes, , menejemen pengembangan mutu dosen, (Jakarta, logo wacana ilmu. 1991)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah lembaga harus memiliki statemen kebijakan yang jelas mengenai mutu. Kebijakan mutu adalah sebuah statemen komitmen yang disampaikan institusi. Kebijakan mutu ada dalam rencana mutu, kutipan Edward Sallis.
Dalam menciptakan suatu lembaga sangat dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang bermutu, sebab sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dalam lembaga yang memiliki peranan penting untuk memajukan instansi yang mempekerjakannya. Dengan mengetahui mutu kehidupan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh lembaga, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi lembaga tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
Disisi lain Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu variasi tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut . Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental.
Untuk itu dalam analisis mutu kehidupan kerja sangat dibutuhkan peran aktif bagi seorang pemimpin (leader) dalam memimpin karyawannya untuk melihat dan mempelajari kondisi pasar. Karena sedikitpun kelalaian atau kesalahan yang terjadi maka akan berakibat fatal dalam mengembangkan suatu rencana yang telah diformulasikan sesuai dengan kebutuhan pasar.
Dalam mengkaji Analisis Mutu Kehidupan Kerja, lebih lanjut kita akan mengkaji secara bertahap. Agar kita bisa memahami analisis mutu kehidupan kerja secara mendalam. Oleh karena itu pemakalah akan mencoba menkajinya dari analisis mutu kehidupan kerja hingga masalah-masalah yang sering terjadi di dalam mutu kehidupan kerja.
B. Rumusan Maslah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini sebagaimana berikut:
1. Apa pengertian analisis mutu kehidupan kerja?
2. Bagaimanakah tujuan dan urgensi pengembangan ketenagaan?
3. Bagaimankah status mutu kehidupan kerja dan produktivitas kerja?
4. Apa yang menjadi program peningkatan mutu kehidupan kerja?
C. Tujuan
Sesuai dengan rumusan masalah yang tersebut di atas, maka tujuan dalam makalah ini adalah :
1. Menjelaskan pengertian dari Analisis Mutu Kehidupan Kerja
2. Menjabarkan Tujuan dan Pentingnya Pengembangan Ketenagaan
3. Mengetahui Mutu kehidupan Kerja dan Produktivitas Kerja
4. mengetahui Program Peningkatan Mutu Kehidupan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian analisis Mutu kehidupan kerja
Secara substantif istilah mutu mengandung dua hal pertama sifat dan kedua taraf. Sifat menerangkan keadaan benda sedangkan taraf kedudukan dalam suatu skala. Dalam pendekatan ekonomi istilah mutu identik dengan siap pakai, siap kerja dan siap latih. Sedangkan pendekatan instrinsik dan instrumen pendidikan ditampilkan melalui istilah sikap, kepribadian dan kemampuan intelektual sesuai dengan tuntutan pendidikan nasional .
Analisis - Analisis tentang mutu kehidupan kerja merupakan sebuah tindakan yang dilakukan oleh suatu lembaga untuk melihat, mengukur hasil kerja dari para karyawan atau pegawai. Banyak lembaga atau organisasi yang mencari keunggulan dalam bersaing melalui kinerja para pegawainya. lembaga seperti ini harus mampu mengelola perilaku dan hasil-hasil dari seluruh pegawai, serta mampu menganalisisnya sesuai dengan mutu kehidupan kerja pagawai agar tidak terjadi ketimpangan antara kehidupan dengan pekerjaan mereka. Lazimya dikenal dengan analisis mutu kehidupan kerja.
Kinerja pegawai sepantasnya memperoleh perhatian dari pimpinan, mengingat kinerja pegawai akan menjadi sumber utama dari kinerja organisasi. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi akan sangat tergantung pada kinerja para pegawainya. Peran aktif pegawai atau karyawan sangat berpengaruh terhadap berkembangnya sebuah lembaga.
Analisis mutu kehidupan kerja adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna dapat menentukan faktor yang dapat dikonpensasikan dari suatu pekerjaan . Kegiatan ini melibatkan pengumpulan data tentang suatu pekerjaan untuk menentukan dan menggambarkan faktor dapat dikonpensasikan dengan mengenali apa yang dikerjakan karyawan, bagaimana dan mengapa pekerjaan dilaksanakan, dan keterampilan apa yang diperlukan untuk menyelesaikan keterampilan itu.
Dengan memberikan konpensasi dari suatu pekerjaan terhadap berbagai faktor yang terjadi pada kondisi internal lembaga, akan memberikan efek jera terhadap berbagai masalah eksternal yang dihadapi. Sebab, hal ini merupakan stimulus awal bagi para karyawan untuk senantiasa selalu berpikir kreatif dalam mengembangkan amanah pekerjaan yang di embankan kepada mereka, dan lahirlah keterampilan dalam diri setiap karyawan untuk menyelasasikan berbagai persoalan.
B. Tujuan dan pentinganya pengembangan Ketenagaan
Untuk Tujuan dan Pentingnya pengembangan ketenagaan dalam suatu lembaga merupakan faktor yang sangat urgensial, karena dalam masa panjang pekerjaan seorang karyawan akan merasa jenuh jika tidak ada stimulus-stimulus tambahan dalam meningkatkan daya keterampilan dalam pekerkajaan.
Untuk menelaah lebih jauh, ada lima tujuan yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
Dapat dideskripsikan lima dimensi tersebut merupakan peransang vital dalam pengembangan ketenagaan seorang karyawan dalam pekerjaannya, dan yang paling berwenang dalam memperhatikan hal ini adalah seorang Lider atau pemimpin dalam kelembagaan itu. Peran seorang pemimpin dalam memajukan lembaganya sangat ditunjang dari karyawannya, jadi adanya timbal balik antara karyawan dengan pemimpin dalam memajukan lembaganya secara baik diperlukan dengan memperhatikan lima dimensi tersebut.
Mengkaji tentang konsep kepemimpinan dalam prespektif islam, sangatlah relevan jika didasarkan pada Al-Qur’an dan Al-Hadis. Kata yang relevan dengan makna pemimpin dapat ditemukan dalam Al-Qur’an antara lain adalah Imam dan Khalifah. Kata ini terdapat dalam Al-Qur’an di antaranya adalah dalam surah-surah berikut:
Dan ingatlah ketika Ibrahim diuji Tuhannya dengan beberapa kalimat (perintah dan larangan), lalu ibrahim melaksanakannya dengan baik. Allah berfirman, “sesungguhnya Aku akan menjadikan engkau pemimpin bagi manusia”. Ibrahim berkata (berdo’a), “dan dari keturunanku (juga)” Allah berfirman: “Janjiku (ini) tidak diperoleh orang-orang yang zalim” (QS Al-Baqarah [2]: 124)
Dan ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat “sesungguhnya Aku akan menciptakan seorang khalifah di muka bumi”. Mereka berkata, “mengapa engkau hendak menjadikan (khalifah) di muka bumi itu orang yang akan membuat kerusakan dan menumpahkan darah padanya, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman, “sesungguhnya Aku lebih mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. (QS Al-Baqarah [2]: 30)
C. Mutu kehidupan kerja dan Produktifitas kerja
Mutu atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberikan kepuasan dalam bekerja. Adapun langkah-langkah yang harus dibuat dalam mengkonstruk karyawan untuk mencapai mutu kehidupan kerja yang signifikan, diantaranya:
1. Perlakuan yang adil terhadap para pegawai
2. Kesempatan bagi para pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh.
3. Kesempatan untuk mewujudkan diri
4. Kesempatan untuk mengambil keputusan secara bersama dalam melibatkan pekerjaan mereka.
Dari uraian diatas dapat diambil sebuah pemahaman bahwa dalam mengembangkan mutu dalam pekerjaan adalah dengan memberikan keleluasaan berpikir bagi para pekerjanya untuk mempertajam wawasan dalam membidangi berbagai persoalan di perusahaan atau lembaga pendidikan Islam.
Sementara Produktivitas kerja adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. produktivitas kerja juga menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Dengan kata lain produktivitas kerja adalah korelasi terbalik antra masukan dan luaran.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluaran yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Jadi produktivitas kerja merupakan performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya.
Dalam membangun produktivitas kerja ada empat hal yang harus diperhatikan:
1. Fokus pada langkah kecil yang berdampak besar
2. Semua orang harus berkontribusi
3. Hilangkan stres pekerjaan
4. Kobarkan semangat bekerja.
D. Program Mutu kehidupan kerja
Pada dasarnya mutu kehidupan kerja perlu diciptakan oleh lembaga untuk memberikan keseimbangan kepada karyawan/pegawai dalam melaksanakan dan menjalankan kehidupan pribadi. program dalam mutu kehidupan kerja dilakukan karena beberapa alasan.
1. Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan harapan.
2. Sebagai karyawan/pegawai, dalam lembaga harus bekerja melibihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu yang fleksibel untuk tetap memenuhi kebutuhan pribadi.
Jadi, mutu kehidupan kerja diperlukan adanya kebersamaan antara para karyawan dengan karyawan lain. Agar dalam sebuah lembaga pendidikan bisa berjalan sesuai dengan program atau tuntutan kerja dari sebuah lembaga pendidikan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari sajian analisis diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Analisis mutu kehidupan kerja adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna dapat menentukan factor yang dapat dikonpensasikan dari suatu pekerjaan.
2. Tujuan Pengembangan Ketenagaan Perihal yang harus diperhatikan dalam pengemban ketenagaan yaitu dengan melihat beberapa aspek diantaranya, Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya.
3. Mutu kehidupan kerja dan Produktivitas kerja. Mutu atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberikan kepuasan dalam bekerja. Produktivitas kerja adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan inputyang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.
4. Program Mutu kehidupan kerja. Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan harapan. Sebagai karyawan, dalam perusahaan harus bekerja melibihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu yang pleksibel untuk tetap memenuhi kebutuhan pribadi.
Daftar pustaka
Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analysis, Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta, 1996.
Sondang dan Siagian, Manajemen Stratejik, (cet, 9: Jakarta; PT Bumi Aksara, 2011)
Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT
Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, (cet, 5; Jakarta: PT Raja Grapindo Persada, 2013), hlm. 100.
Noor Arifin, Jurnal Economia, (Volume 8, Nomor 1, April 2012)
Dr. Prim Masrokan Mutohar, M.Pd. Manajemen Mutu Sekolah: strategi peningkatan mutu dan daya saing lembaga pendidikan islam (Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA. 2013)
Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press
Sanusi Uwes, , menejemen pengembangan mutu dosen, (Jakarta, logo wacana ilmu. 1991)
Komentar
Posting Komentar